Van összefüggés a karrierközepi dilemmák és a szervezeti hatékonyság között? Hogyan érzékeli a munkahely az életközepi helyzetből adódó belső feszültségeket, változtatási igényt?
Karrierközepi karrierváltás – a munkahely szempontjából
Az életközépi/karrierközepi válságnak, dilemmáknak, „karrierközepi létnek” legalább három nézőpontja van.
Azé, aki átéli ezt a helyzetet – a maga dilemmáival, kérdéseivel, vágyaival és változtatási terveivel.
A családé, a barátoké – vagyis a közvetlen környezeté, akiktől megértést, támogatást vár, illetve akik befolyással vannak a döntéseire és akik sokszor nem is értik, mire ez a sok változás, útkeresés.
A munkahelyé, a vezetőé és a munkatársaké, akikkel együtt kell dolgozni, és ahol például őrlődik a menni/maradni kérdések között.
Leggyakrabban az érintettek, a karrier/életközépen tartók szempontjából közelítik meg a témát.
Ezért most összegyűjtöttem a leglényegesebb előítéleteket, amelyekkel foglalkozni kell ahhoz, hogy elkerülhető legyen a munkahelyi hatékonyság csökkenése, a belső, generációk közötti konfliktusok kialakulása és a munkahely elhagyása. Így itt most megpróbálom bemutatni a másik – a „külső” szempontot.
Ami látszik – a karrierközépen tartó munkavállaló és a munkahely
Mégis mi történik a munkahelyen? Ahol a kollégák látnak valakit, aki elmúlt 45-50 éves, és hirtelen rátör, hogy nem tudja mit kezdjen magával. Aki láthatóan nem érzi jól magát, frusztrált, nem találja a helyét, esetleg konfliktusok veszik körül.
Ezek az érzések és frusztrációk a közvetlen munkahelyi környezet előtt sokáig nem titkolhatóak. Hiszen előbb vagy utóbb a beigazított mosoly is feltűnik ugye?
Íme a leglényegesebbek azok közül az érzések közül, melyekkel a vezetők és a kollégák is találkozhatnak a mindennapi munka során.
- Csökkenő motiváció és elköteleződés
Ami gyakran abból az érzésből fakad, hogy a munka már nem kínál elegendő kihívást és személyes fejlődést, előrelépést. Ha felmerül a gondolat, hogy valóban ugyanazt a munkát akarja-e végezni még a következő évtizedekben, illetve a végzett munkát mennyire érzi értékesnek vagy értelmesnek önmaga és a társadalom számára.
- Feszültség a stagnáló karrier miatt
Sokan érzik úgy, hogy karrierjük egy bizonyos ponton megakadt, megállt. Lehet, hogy már elértek egy magas pozíciót, és kevés lehetőség marad a további előmenetelre, elérték az „üvegplafont”, vagy úgy érzik, hogy a fiatalabb kollégák előnyben részesülnek az előléptetéseknél és a fejlődési lehetőségeknél. Ez az érzés hozzájárulhat a csalódottsághoz és a munkahelyi elégedetlenséghez.
- Frusztráció az új technológiák és módszerek miatt
Sok életközépen tartó munkavállaló érzi úgy, hogy nehezebben alkalmazkodik az új technológiákhoz és munkamódszerekhez, amit a fiatalabb kollégák természetesen és könnyedén vesznek. Ez felerősítheti azt az érzést, hogy ők már nem értékesek a munkahelyükön és a munkaerőpiacon.
- Változó, konfliktusokkal teli munkahelyi kapcsolatok
Az életkorral kapcsolatos sztereotípiák és a generációs különbségek feszültséget okozhatnak a munkahelyen. A karrierközépen tartó munkavállalók esetében nehézséget jelenthet a fiatalabb vezetőkkel vagy például a kollégákkal való együttműködés, különösen akkor, ha eltérő a munkához való hozzáállásuk vagy kommunikációs stílusuk. Gyakori az az érzés, hogy ők már „kívülállók” vagy nem illeszkednek be a közösségbe, ami izoláltsághoz és elégedetlenséghez vezethet. Az is előfordul, hogy nem tekintik a fiatalabb kollégákat, vezetőket szakmailag elég felkészültnek, partnernek, ezért elutasítóan viselkednek velük.
- Feszültség a prioritások átrendeződése miatt
Ez időszak gyakran jár azzal, hogy az emberek újraértékelik, kik is ők valójában, és mit akarnak elérni az életükben. A munkahelyi identitás átgondolása is fontos része az önreflexiónak, és ezzel összefüggésben sokan újraértékelik az életük prioritásait, beleértve a munka és a magánélet egyensúlyát. A munkahelyi elkötelezettség és a családi, személyes igények közötti feszültség fokozódhat, ami kérdéseket vet fel arról, hogy valóban azt csinálják-e, amit szeretnének, és a munkájuk hogyan illeszkedik az élet többi részéhez. Emellett ez. Ez időszak lehetőséget nyújt arra, hogy az emberek újra felfedezzék és újra meghatározzák szakmai énjüket is.
Ahogyan erről gondolkodunk – sztereotípiák és igazságok
A munkahelyi előítéletek és téveszmék gyakran megnehezítik, akadályozzák a csapaton belüli jó együttműködést, és a hatékony munkát is.
Az elfogadáshoz fontos szétválasztani a munkahelyi sztereotípiákat azok valós alapjaitól. Hiszen ezek legtöbbször nagyon távol állnak az igazságtól. Számos kutatás és maga a tapasztalat is bizonyítja, hogy az életközépen tartó munkavállalók rendkívül értékesek a munkahelyen, többek között a tapasztalatuk, problémamegoldó képességük és stabilitásuk révén.
a legtöbb területen Lássuk, melyek ezek a gondolatok.
- Ellenállnak a változásnak
Ez a sztereotípia abból a feltételezésből ered, hogy az idősebb munkavállalók nehezebben alkalmazkodnak az új technológiákhoz és munkamódszerekhez. Az igazság azonban az, hogy sokan 45-50 évesen is tanulnak, fontosnak tartják a szakmai fejlődésüket, és azt, hogy naprakész legyen a szakmai tudásuk, készségeik. Valójában a tapasztalatok azt mutatják, hogy az életkor növekedésével a munkavállalók gyakran rugalmasabbak és alkalmazkodóbbak, mivel életük során számos változáson mentek keresztül, és vannak tapasztalataik egy folyamat sikeres lebonyolításában.
- Kevésbé produktívak
Ez a nézet azt sugallja, hogy a fiatalabb munkavállalók friss energiájukkal és új ötleteikkel automatikusan produktívabbak. Azonban a produktivitás csökkenésének általánosító összekapcsolása az életkorral szerintem egy a valóságot nem tükröző általánosítás. Ezzel szemben a karrierközépen tartó munkavállalók hozzájárulása az eredményességhez, beleértve a munka minőségét, illetve a csapaton belüli mentorálást, értékes és gyakran növeli a teljes csoport teljesítményét. Az életkorral járó élettapasztalat és szakértelem pozitív hatással lehet a munkahelyi hatékonyságra.
- Drágábbak a vállalat számára
Az életkor növekedésével a legtöbb esetben valóban emelkedik az elvárt/kapott fizetés és az egyéb juttatások értéke. De fontos megjegyezni, hogy a tapasztalat, a stabilitás, lojalitás és az önálló munkavégzésre való képesség általában ellensúlyozza is ezeket a költségeket.
- Kevésbé kreatívak
A kreativitás korlátozottságának gondolata egy másik téves elképzelés. Hiszen a kreativitás nem korfüggő; sok esetben az évek során gyűjtött tudás és tapasztalat csak fokozza az innovatív gondolkodást.
- Nem tudnak jól együttműködni a fiatalabb generációkkal
Ez a feltételezés figyelmen kívül hagyja az intergenerációs munkahelyekben rejlő potenciált. Hiszen a munkahelyi sokszínűség és a generációk közötti együttműködés elősegíti a tudásmegosztást, az innovációt, a munkahelyi kultúra javulását, ami hosszú távon jelentős előnnyel jár a szervezet számára. És azt sem gondolom, hogy az együttműködésre való képesség bármilyen összefüggésben van az életkorral.
Az életközepi/karrierközepi dilemmák munkahelyi kontextusban való megértése és kezelése érdekében létfontosságú, hogy felismerjük a napi működésben is ezeket a sztereotípiákat, és túllépjünk rajtuk.
Miért fontos ez?
Egyrészt a hatékony és eredményes munka, másrészt például a jól képzett, tapasztalt munkavállalók megtartása miatt.
Fontos ez azért is, mert arról sem szabad megfelejtkezni, hogy a mostani 45-50 évesek már nem 55 hanem 65 éves korukban mehetnek nyugdíjba, ami még fontosabbá teszi a munkáltatók számára azt, hogy elősegítsék a generációk közötti jó együttműködést.
Ehhez elengedhetetlen ezeknek a múltban gyökerező sztereotípiáknak a lebontása, illetve egy inkluzív, támogató munkahelyi kultúra kialakítása, ahol minden munkavállaló úgy érzi, hogy elfogadják, és a munkája hasznos és értékes.
Ezért a coaching során is két oldalról érdemes megközelíteni az életközepi/karrierközepi dilemmák feloldását. Tapasztalatból tudom, hogy egy jól felépített coaching folyamat mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló számára hatékony segítséget jelenthet.
Az egyén szempontjából, a FELPÖTGERŐ Karrierhack félidőben program jelent támogatást az életközepi, karrierközepi dilemmák megértésében, feloldásában. Bővebben itt olvasható: https://limecoaching.hu/karrierhack-felidoben/
Egy vezető számára fontos, hogy tudjon mit kezdeni azzal, ha a csapatában több generáció dolgozik együtt, és mindegyikhez kapcsolódnak sztereotípiák, amelyeket az eredményes munka érdekében fel kell oldani. Ebben nyújthat támogatást a siker-start vezetői coaching program és az ahhoz kapcsolódó team coaching jelenthet segítséget. Elsősorban a munkavállalók megtartásában és a szervezeti hatékonyság, eredményesség elősegítésében, a hatékonyságot támogató szervezeti kultúra megalapozásában. Kattints és ismerd meg a részleteket. https://limecoaching.hu/vezetoi-coaching-vallalkozoknak-vezetoknek/
Amennyiben szívesen beszélgetnél velem a Téged foglalkoztató, életközepi, karrierközepi kérdésekről, itt tudsz időpontot foglalni egy rövid, ingyenes beszélgetésre.
#célmeghatározás; #karrierközepiválság; #életközepiválság; #karrierújratervezés; #karrierközepiújratervezés; #proaktivitás; #munkahelyváltás45felett; #karrierváltás45felett; #karriercoaching; #életközepicoaching; #sikertervezés; #önbizaloméskarrier; #elégjó; #karrierhack; #életközepi; #karrierközepi; #önfejlesztés; #egyeletedvan; #jövőfókusz; #csakegyéletedvan; #limeonaid; #limeonaidcoaching; #sikerstratégia; #miértek;#célok; #jócélok;
Ha tetszett a cikk, kérd a hírleveleket, melyekből értesülhetsz legfrissebb posztjaimról.
Ne maradj le az újdonságaimról!
Színtiszta coaching üzleti és magánéleti témákban B. Pájer Mariannal
Kapcsolat I Időpontfoglalás I Adatvédelmi tájékoztató I Süti tájékoztató
