A vezetői coaching támogatás coaching, a coaching személét jelentősen növeli önbizalmunkat, tudatosságunkat, és csökkenti „vezetési kockázatainkat”. Egy fogalom értelmezésével járom körbe, hogyan segíthet a coaching a szociális, gyermekvédelmi, gyermekjóléti intézmények, szolgáltatások vezetésében, és mennyire közel van a coaching szemléletű vezetés attól, ahogyan a szociális területen a vezetésről gondolkodunk.
Mindegy, milyen céget, intézményt, szolgáltatást, vezetünk, minden tétre megy.Számos olyan módszer, technika létezik, amely a segítők munkáját segíti. Mégis miben nyújt mást a coaching, mint a szupervízió, az esetmegbeszélés, a mentoring, vagy a tréning? Hogyan segítheti a coach egy bölcsőde, egy szociális intézmény, vagy más humán szolgáltatás vezetőjét?
Szociális szakemberként, a terület ágazati irányításban sok-sok évig dolgozóként, és egyben coachként is foglalkoztatnak ezek a kérdések. Saját coach képzéseim során folyamatosan azt éreztem, hogy korábbi ismereteim – melyek többségével sok volt kollégám is rendelkezik – előjönnek. Folyamatos AHA élményem volt, és biztos vagyok benne, hogy ez másokkal is így van, akik hasonló háttérrel tanulják, vagy tanulták valamikor is a coachingot.
De mégis mi az a több, vagy más, amit egy coaching folyamatban való részvétel, és a coaching szemlélet ad a segítő attitűd és tudás mellett? Számomra nem egyéb, mint a tudatosság, a korábbi tanulmányokon, szocializáción nyugvó ösztönös (vezetői) viselkedés cél szerinti, tudatos használata, illetve az egyensúly megteremtése a vezetésben, és az egyes életterületek között egyaránt.
Vegyük példaként azt a jellemzést, ahogyan Daniel Goleman és munkatársai a coaching szemléletű vezetőt megfogalmazták. Szerintük a coaching szemléletű vezető
- a személyes fejlődésre koncentrál, nem közvetlenül a feladatok elvégzésére, mégis kiemelkedő teljesítmények elérést segíti;
- a személyes beszélgetések révén kötődést és bizalmat alakít ki munkatársaival;
- elősegíti, ösztönzi munkatársai fejlődését, hosszú távú célok elérésére bátorítja őket,
- jól delegál, munkatársainak kihívást jelentő feladatokat ad.
Ugye, hogy ez nagyon közel van ahhoz, ahogyan szociális területen a vezetésről gondolkodunk? Az első az ügyfél vagy kliens, gondozott, nevelt gyermek, vagy ahogyan az intézmény, szolgáltatás profiljába illik a névhasználat. Ez nem kérdés, hiszen sokszor kiszolgáltatott, segítségre szoruló emberekért dolgozunk.
Ahogyan ez után alakul:
Legyen a központban a munkatárs, a csapat! Legyen központban a munkatárs személyes fejlődése!
Ok, ez könnyű. Könnyű?
#1. Mi kell hozzá? A munkatársaink ismerete. A tudás róluk, hogy mely feladathoz rendelkeznek szaktudással, affinitással, és melyikhez nem. Milyen munkamódszer komfortos számukra, melyikben nem tudnak kiteljesedni. Hogyan szeretnek feladatot kapni, mennyi információ kell ahhoz, hogy az általunk vágyott végeredményt kapjuk tőlük. És a felsorolást itt csak abbahagyom. Ennek a tudásnak a megszerzése viszont türelmet, figyelmet, erős elhatározást és időt igényel a vezetőtől.
#2. Mi kell még hozzá? Bizalmi, elfogadó légkör. Ez erősen összefügg a munkatársaink megismerésével. De a vezető nyitottsága, tudatossága az értő figyelemben nagy hangsúlyt kap. És itt jön be újra a munkatárs személyes igénye. Van, akit meg lehet ismerni a munkahelyen, és van, akit sokkal nehezebb.
#3. És még? Idő, abból is a minőségi fajta. Lehet, hogy ez a legnehezebb? A vezetőkre és egyben munkatársaikra nehezedő munkateher és a folyamatos időhiány mellett erős tudatosság kell ahhoz, hogy megfelelő időt találjunk a munkatársainkkal való minőségi együttlétre. Mindezek segítik, azaz megalapozzák az eredményes vezetői működés.
Ez a három kérdéskör – ismeret, bizalmi légkör, minőségi idő – csak egy szelete azoknak a témáknak, melyeket, és amelyekben saját viselkedésünket, igényeinket a coaching során a gyakorlati működésből kiindulva, a konkrét szükségletek alapján meg tudunk ismerni. És a megismerésből fakadó tudatossággal eredményesebbé tehető a vezetői munka. Ezeken túlmenően, vezetőként tudjuk, érezzük, hogy számos belső felszültség, dilemma, kérdés és kétség születik bennünk például a megfeleléssel, eredményességgel kapcsolatban, amelyek feloldására egyetlen fent felsorolt módszer sem ad lehetőséget.
Teljesen mindegy tehát, hogy mi az az intézmény, szolgáltatás, amit vezetünk, minden tétre megy. A coaching növeli önbizalmunkat, tudatosságunkat, és csökkenti kockázatainkat a vezetésben.
Ajánlom minden érintett vezetőnek, hogy ha teheti, próbálja ki a coachingot, mint a vezetést támogató egyik legjobb eszközt.
